コーチングはマネジメントに使えるのか？【リーダー必見】
コーチングをマネジメントで使いたい人：会社やチームのマネジメントで、コーチングとが必要と言われるけどイマイチ効果が分からない。コーチングは本当にマネジメントで使えるのかを知りたい
本記事では、下記の内容を解説します。
本記事の内容
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１．コーチングはマネジメントに使えるのか？
２．コーチングマネジメントを使った目標設定面談【６ステップ】
本記事を書いているマルタニコーチ：コーチングスクール在籍中（6ヶ月目）に有料クライアント13人、月額45万円を稼ぐことに成功。現在では、経営者やアーティストなどのコーチングを多数手がけ、一部上場企業のコーチング研修でも活躍中です。
１．コーチングはマネジメントに使えるのか？
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①マネジメントとは？
②目標“による”管理
③マネジメントで必要なコーチングの位置づけ
結論からお伝えするとコーチングはマネジメントに使えます。しかも、これからの時代コーチングを知らないマネジャーは厳しい時代になります。
その理由の1つにマネジメントの言葉の大きな誤解がまだまだあります。マネジメントは、決して「人をコントロールする」「押さえつける」という意味では無いと言うことです。
その辺りも詳しく解説していきます。
①マネジメントとは？
そもそもマネジメントとは、アメリカの経営学者ピーター・ファーディナンド・ドラッカー（1909～2005）の著書『マネジメント』（1973年刊行）から生まれたとさているそうです。
日本では300万部を超えたベストセラー「もしドラ（もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら）」で多くの方にドラッガーの名前が浸透したのではないかと思います。
まずドラッガーはマネジメント次のように定義しました。
▶組織として成果を上げさせるための道具、機能、機関。
そして、マネジャー＝経営管理者と訳されることが多いのですが、それは一体誰なのかというと
組織の成果に責任を持つ人
と、定義されています。
では・・・その成果を出すために必要になるのが、何かというと
▶目標管理（ 略称ＭＢＯ：Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）
会社に勤める方は耳にすることが多いのではないかと思います。
その目標管理とは何なのか？
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目標管理（略称ＭＢＯ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）とは、マネジメント手法の一つで、社員個々に自分の業務目標を設定させ、その進捗を自分で主体的に管理する手法。
だそうです。そしてドラッガーはこんなことを言っています。
今日企業が必要としているのは、個々人の力と責任に広い領域を与えると同時に、彼らの志や努力に共通の方向を与え、チームワークを打ちたて、個人目標と協働の善とを調和せしめるような【経営原理】である。これらのことをよく成し遂げられるのは目標設定と自己統制とによる経営しかないであろう。それは協働の善を、すべての経営担当者の目標とすることが可能である。それは、外部からの統制を排除し、より厳格で、より強制力のある、より効果的な内部からの統制に置き換える。
出典：『現代の経営』Ｐ．Ｆ．ドラッカー（著） 上田惇生（訳） ダイヤモンド社 より抜粋
次はもう少しかみ砕いて説明していきます。
②目標“による”管理
目標“による”管理
「目標管理」とは、Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓを日本語に翻訳したものです。正しく訳すと、「目標“による”管理」となります。自分の仕事を、目標という道具を使って自己管理する、という考え方です。
目標管理の誤解
管理という言葉は、「人をコントロールする、押さえつける」や「制御される」などの否定的なイメージを伴います。そのイメージで捉えると、目標管理は「上司が立てた目標に基づいて、上司が自分をコントロールする」というものになってしまいます。会社によれば、この誤解を避けるために、「目標によるマネジメント」や「セルフマネジメント」などと呼んでいるところもあります。
自己統制
目標管理は、「当事者自身が、職場で設定／コミットメントした目標を活用して、自分の仕事や成果を自己統制しながら進む」という考え方のものです。上司が部下をコントロールする、ノルマをしっかり管理するといった考え方のものではありません。
③マネジメントで必要なコーチング
結論から言えばマネジメントでは、「コーチング」「ティーティング」両方必要です。
決して「コーチング」だけ、「ティーティングやアドバイジング」だけで目標管理や人材育成できるものではありません。
知らないことは丁寧に教えたり伝えたり、ときにはフィードバックや叱咤激励も必要です。しかし人はそれだけでは責任感を持てるわけではないので、コーチングを使って主体的に目標までの道のりと意欲を引き出すことも必要です。
得にコーチングスキルが役に立つのは責任感の醸成だと考えています。
人は責任を持つよう命令されたり、指示されたり、期待されたり、または人から責任を与えられても、自分が完全に責任を引き受けなければ、成果はあがらないものです。
でも、話しを真剣に最後まで聴き、本当の気持ちを理解しようとし、信頼関係を構築することができれば、コーチングの鍵である主体性が醸成され、責任を意識出来るようになります。
関連記事コーチングとは何か？【３つの項目で詳しく説明します】
２．コーチングマネジメントを使った目標設定面談【６ステップ】
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①目標設定面談のアウトライン
②目標設定面談の質問モデル
①目標設定面談のアウトライン
なぜ目標設定面談が必要なのか？
１．目標管理においては、会社や部門の上位目標と部下個々の目標が連動する必要があります。そこで上司と部下本人が部下の目標について対話し、合意を生み出すために面談が行われるのです。
２．部下が自分に期待されている役割を知り、その役割を全うする目標をを設定することは相応に難しいものです。そこで、上司は部下が価値ある目標を設定できるように面談を通してサポートするのです。
目標設定面談のステップ
【ステップ１】
部下の労をねぎらうなど、まず相手の気持ちをほぐす
「いつも頑張っているね・・・」「お疲れ様！かなり仕事が多いようだけども・・・」
【ステップ２】
目標管理と目標設定面談の目的を伝える
「組織を前進させるものであり、社員一人ひとりが成果と成長を得るためのもで・・・」
【ステップ３】
会社（または部門）の目標と部下への期待役割を伝える
「まず部門の目標だけど・・・」「その中で○○くんに期待する役割は・・・」
【ステップ４】
部下に話させる（考えさせる）ことが大切。そして真剣に聴く！
「目標管理は本来、自ら目標を設定し・・・」
※目標管理面談の質問モデルを参照しながら、部下に問いかけ考えさせる
【ステップ５】
充分に傾聴した後に・・・
フィードバックやアドバイスも行い、互いに合意できるできる目標へとまとめあげる
「では、ここからは参考情報としての感想／フィードバックを伝えます・・・」
【ステップ６】
面談の感想を聴き、次の作業やスケジュールを確認する
「今日の話し合いはどうだった？」「○日までに、目標設定シートを修正して再提出してくれるか？」
②目標設定面談の質問モデル
【手順】
１．目標を考える前提情報（会社や部門の方針、上司の期待要望、全期のふりかえり）を伝える／話し会う。
２．下記の質問することで、本人に熟考させる。その答えをじっくりと傾聴する。
３．チャンクダウン「具体的には？」と、スライドアウト「他には？」を使い掘り下げる。
関連記事傾聴について
目標
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・どういう目標を設定したいと思いますか？他には？
・その目標の重要度順位を決めましょうか？
目的
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・その目標を達成すると、グループにどんな貢献ができると思いますか？
・その目標を達成することは、○○君にとってどんな価値がありますか？
測定基準
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・「何が」「どれぐらい」になれば達成したと言えますか？
・達成を測るものは何かありますか？
障害
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・この目標が仮に達成出来ないとしたら、その理由は何が考えられる？
・達成の障害になるのはどのようなことですか？
ステップ
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・最初の３ヶ月（四半期）で何をどこまで進めますか？
・どのような手順で進めますか？
まとめ
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・重要と思えることは話せましたか？
・では、○日までに目標設定シートを修正し再提出してください。
３．本記事のまとめ
- １．コーチングはマネジメントに使えるのか？
①マネジメントとは？
②目標“による”管理
③マネジメントで必要なコーチングの位置づけ
- ２．コーチングマネジメントを使った目標設定面談【６ステップ】
①目標設定面談のアウトライン
②目標設定面談の質問モデル
今の時代、多様性という価値観がある以上、トップダウンという１つの価値観で多くの人が動くことはあり得ない時代になってきました。
だからこそ、主体性や自主性などその人の可能性を引き出せるコーチングが必要なんだと考えています。
コーチングすることで、必要なティーティングやアドバイスするポイントを引き出し、意欲と責任感を持つことで創意工夫が生まれてきます。
これからの時代には、コーチングはマネジメントには無くてはならないスキルになっていくでしょう。
【すぐではないけど人は変われる】
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